Yetenekler Gelişiyor mu? O Halde Siz de "Yetenek Strateji'nizi Geliştirin!". Peki diye cevap verdiğim sunum notlarıyla karşınızdayım.
FMCG'de ürüne bağlı olarak her şey çok hızlı ilerliyor, i mean her şey, everything hem de little little. Hal böyle olunca FMCG içerisinde çalışan bireylerin iş hayatında da oldukça çevik hatta zeki çevik bazen de ahlaksız şaka şaka. Sektöre bağlı standartların olması gerektiği gibi bölümlere uygulamalara göre de standartların getirilmesi zorunlu hale geliyor. HR Dergi Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesi'nin en hoşuma giden oturumlarından biriydi. Özlem Salur yaptı sunumu, linkedin profiline bakın, oldukça jargon kasılan bol İngilizce soslu bir konuşma yaptı, siz de international çalışın siz de kasın.
Aday Deneyimi, Pepsico için oldukça önemli, danışmanlık tarafında da şirket tarafında da bulunduğumdan ve yaptığım iş görüşmesi sayısı ortalama işe alımcıların çok üzerinde olduğundan, meslektaş olduğum ik'cılar nedeniyle orada burada ik ve işe alımı savunmak zorunda kaldığımdan söyleyebilirim ki aday deneyimi benim için çok önemli. Yok efendim adayı 20 dakika bekletmeler, toplantı salonunda unutmalar, 4 ay sonra hala süreç hakkında bilgi vermemeler kabul edilemez. Hatırlayın Sultanbeyli tarafında bir ilaç firmasına gidip 40 dakika bekletilmiş sonra 8 dakikalık bir görüşme yapılmış bir ikacı küçük vardı bir zamanlar. O durumlardan bu günlere ulaşmak güzel, 4 yıl önce sırf aday deneyiminin kalitesinin arttırılması için çalışmıştım eski ekip ile, neleri daha iyi yapabiliriz diye, aday önemli morukcum. Turkcell'e görüşmeye gittiğimde aday için hazırlanan kiti görüp duygulanmıştım, gerçi görüşmeci teyze resepsiyonda çikolata yiyip bir yandan respsiyon görevlisi kız ile konuşup beni bekletmeye devam etmişti, aynadan görüyordum beklediğim görüşme odasında...
Otobüs hangi otobüs? Where is attraction?
Sunumda ilgi çeken noktalardan bir buydu, "İşe alınmasalar da en azından iyi hislerle ayrılsınlar" dedi konuşmacı. Jr recruiterlarından birinin bir aday ile telefon görüşmesine şahit olmuş, aday feedback almak istemiş ve 10 dakika boyunca adaya neden pozisyon için kabul edilmediğini anlatmış telefonda. Bu güzel bir şey, siz de yapın, ölmezsiniz.
Jenerasyonun ne istediği de önemli dedi, sizin ne offer ettiğiniz de, dedim ya bol bol ingilizce duyduk sunumda, olduğu gibi aktarıyorum. Şirket vizyoner mi, hızlı bir şirket mi, arzulanıyor mu?
2015 için linkedin trendini almışlar, belli talentları bulmanın zor olduğu söyledi oran %46 imiş. "%34 quality of hire önemli, işe alım yapıldıktan sonra müdürlere bir survey götürüyoruz, check ediyoruz" --> Manager Satisfaction Survey.
"Sourcing'i güzel yapıp, pipeline'ı güzel kurarsanız" sorun yok diyor.
Yılda 6000 işe alım gerçekleştiriliyormuş Pepsico'da, işe alımın mabedi gibi diye geçirdim içimden, düşünsene 6000 işe alım, verilen ilan, kovalanan talentlar, normal işleyen süreçler, deli gibi bir operasyon, yeteneği elde tutmak için yapılanlar, succession plan falan... İşe Alım Tanrısı olduğunuzda anlarsınız tıpkı anne olunca anlayacağınız gibi.
Rusya'dan bir örnek paylaştı, işten çıkarılan kişilerin %30'una iş bulunmuş, fena değil bir outplacement örneği işten çıkarıyorsun bari iş bul yani. Reorganizasyon, redeployment, küçülme falan olduğunda duyarız bu uygulamayı kim yapar derseniz ben hatırlıyorum Lee Hetch Harrison vardı yapan.
Center of Excellence, metrikler belliymiş efenim, hangi metrik ne için kullanılacak, hangi form kullanılacak, işe alım müdürlerinin kapasitelerini nasıl arttırırız, EVP gibi olayların önceden konuşulup tartışıldığı bir düzen söz konusu. Doğru kültürü yaratmak, kişileri yetiştirme, ilham verme, işbirliği oluşturma gibi yetkinlikler sıralanıyor.
LEAD programında 600 kişi bulunuyor, Assesment yapılırken lifti var mı yok mu ona bakıyoruz dedi, karar tek başına verilmiyor diye de ekledi.
Not: Assessment Center/Değerlendirme Merkezi uygulamalarına giren iç adayların en çok merak ettiği konudur bu, yalnızca bu değerlendirmeye göre mi terfi belirlenecek vb. endişeleri taşırlar. Cevap veriyorum: Hayır popkekim saçmalama, performansın, yönetici geri bildirimlerin falan da eklenir ama bizler tarafsız bir şekilde, duygularımızdan arınarak yaparız o değerlendirmeyi sen her ne kadar kabul etmek istemesen de AC'de verdiğin cevaplar kadarsın, sen bu durumla baş edemiyorsun ama öyle, doldurduğun envanter var ona da itiraz ediyorsun ama ekranın başında sen doldurdun. Ve bu başka bir hikayenin konusu elbette şimdi Pepsico sunumuna geri döneyim.
Data point olarak alınıyor ve sonrasında performans notları, 360 sonuçları, OHS bıdı bıdısı ekleniyormuş. "%90'a yakın doğruluk notu ile çıkabiliyoruz".
Efenim global leadership effectiveness model gözlüklerim olmadığından foto bulanık çıktı.
KENEXA'dan link paylaşıldığını iletti, bunun yanında Candidate Experience'ı ölçümleyebildiklerini de ekledi. iyi mi oldu kötü mü oldu?
Ah bir de daha seksi işler tanımını kullandı işte o an benim için Nirvana noktası gibiydi, yaptığınız işlere dönüp bakmanızı istiyorum bi'tanesi.
Yazıyı bitirirken, David Novak da okuyabilirsiniz, birinci ağızdan anlatıyor.
Eski bir video paylaşayım sizlerle.
Esen kalın.
Coco
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder